A könyvtárostanár kötelező óraszáma gyakorló iskolában 14 óra. Közoktatási törvény, melléklet.
Ha leépítés jogcímén küldik el, akkor azt amúgy sem kell indokolnia a munkáltatónak a fenntartói határozat hivatkozásán túl.
Egyébként a Közoktatási tv. a könyvtárostanári munkakör elengedhetetlen feltételének szabja meg a pedagógiai végzettséget. Ennek hiányában jogszabályba ütköző alkalmazásról van szó, ami érvénytelennek minősül, és fel kell számolni. Ekkor a rendes felmondás jogkövetkezményei alkalmazhatók.
Opcionális lehetőségként felmerülhet még a technikai munkakörbe történő besorolás és/vagy a pedagógiai végzettség megszerzésére történő kötelezés, pl. öt éves határidővel. Az efféle döntések azonban kizárólag a munkáltató emberségén alapulhatnak.
Amennyiben pedagógiai végzettséggel is rendelkezik, erre a munkáltatónak nincs joga. A közoktatási törvény, valamint a 138/1992. (X.8.) Korm. rendelet melléklete egyaránt pedagógus munkakörnek minősíti a könyvtárostanár munkakörét. Ezt sem a munkáltató, sem annak fenntartója nem bírálhatja felül.
Válasz:
A jelenleg hatályos szabályozás a miniszterre bízza, hogy meghatározza azokat a munkaköröket, ahol csak magyar állampolgárral, büntetlen előéletű, valamint 18. életévét betöltött személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony.
Az új szabályok szükíteni fogják a miniszter mozgásterét: maga a Kjt. mondja ki, hogy csak 18. életévét betöltött, büntetlen előéletű személy alkalmazható, aki magyar állampolgár, vagy nem magyar állampolgár, de a mozgás és tartózkodás jogával rendelkező, illetőleg bevándorolt, vagy letelepedett személy.
Ez állampolgárságra vonatkozó kitétel egyrészt EU-konformmá teszi a Kjt.-t, másfelől az állampolgárság megszerzésére várók számára is megnyitja az ilyen jellegű alkalmazás lehetőségét.
A miniszter azonban nem marad hatáskör nélkül, egyrészt a végrehajtási jogszabályban mentesítést adhat a 18. életév betöltésének követelménye alól, másfelől a tágabb keretbe be nem férő külföldiek alkalmazását is lehetővé teheti bizonyos munkakörökben.
Azonban szigorítani is szigoríthat a végrehajtási rendelet: bizonyos munkakörökhöz magyar állampolgárságot, magyar nyelvtudást, vagy cselekvőképességet írhat elő.
A cselekvőképesség kérdéseit a polgári törvénykönyv taglalja, lehet valaki cselekvőképes, cselekvőképtelen, vagy korlátozottan cselekvőképes. Ennek egyfelől életkori oldala van (nagykorúság), másfelől a bíróság az ügyeik vitelére elmebeli, egészségi, stb. állapotuknál fogva képtelen, vagy korlátozottan képes személyeket cselekvőképességet kizáró, vagy korlátozó gondnokság alá helyezhet, ami elsősorban saját kiszolgáltatottságuk megelőzését, vagyonuk védelmét szolgálja.
Úgy tűnik, abszolút tilalom a büntetett előéletűek alkalmazásával szemben áll fenn, ilyen személyt közgyűjtemény a hatályos vhr. alapján amúgy sem alkalmazhatott.
Első olvasatra elégedett vagyok a Kjt. legutóbbi módosításával. A tartalmi változásokon túl, a legszembeötlőbb változás, hogy nagyon sok részletszabályt, amelyek korábban végrehajtási rendeletekre voltak bízva, most “felemelt” a törvényi szabályozás szintjére: néhány rendelkezést 1/1 azokból véve át. Ez mindenképpen üdvözölendő, hiszen csökkenti az ágazati szabályozások közötti különbséget.
Lereagálja az EU csatlakozás néhány munkajogi vonatkozását, a pályáztatási eljárást részletekbe menően szabályozza.
A gyakornoki rendszer szabályait is bővíti. A vezetők/magasabb vezetők meghatározását lényegében elvégzi, a vezetői jogviszony kérdéseit is törvényi szinten pontosítja, adott esetben tíz éves megbízást is megengedve. A megbízás visszavonásának szabályait is kodifikálja – ez korábban csak a bírósági gyakorlatból volt kiolvasható.
Részletekbe menően ismerteti a minősítési eljárást, igyekszik azt objektívvé tenni. Ez szükséges is, ugyanis a minősítés eredménye az “alkalmatlan”-ként történő meghatározás is lehet. Ennek megfelelően már a minősítéssel szemben is bírói jogorvoslat eszközéhez lehet folyamodni.
Sokkal szélesebb körű összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg, mint korábban.
A munkáltatói döntésen alapuló illetményrész adása általános feltételekhez kötött, és minősíteni kell utána a munkavállalót.
Nevesíti a prémium, célprémium, jutalom lehetőségét, szabályozza azt. (Ez persze fedezet kérdése.)
Összességében: tömörebb, hézagtalanabb szabályozásra számíthatunk, a munkáltató keze kötöttebb lesz, ami a bekódolt rugalmatlanság mellett az esetleges önkényeskedési lehetőségeket is korlátozza.
Jövőre “poroszosabb”, de talán igazságosabb közalkalmazotti törvényünk lesz, ám tudnunk kell, hogy ezt még október 13-án fogadta el az Országgyűlés, azóta viszont történt egynémely esemény a gazdasági életben…
A következő bekezdésekben részletesen kitérek a módosítás kérdéseire.
A 2008. évi Magyar Közlöny 155. számában megjelent a 2008. évi LXI. törvény a Kjt. módosításáról. A jogszabály rendelkezései zömmel 2009. január 1-jétől lépnek hatályba, de néhány rendelkezés 2012-től él majd. Lehetne azon vitatkozni, hogy érdemes-e ennyire előreszaladni, szolgálja-e a jogbiztonságot, ám tény, hogy így készült el a norma, tehát ekként kell szemügyre vennünk. Elsőként egy áttekintést írok a törvényről, majd tételesen igyekszem ismertetni a változásokat, amihez le kell írnom az év végéig hatályos állapotot is, szóval … tervezett tematikámban lesz egy kis hmmm… zavar, de nincs más megoldás…
Az Mt. 72. §-ának (1) bekezdése értelmében – fő szabályként – munkaviszonyt az létesíthet, aki a 16. életévét betöltötte.
A Kjt. 20. § (2) bek. értelmében a miniszter meghatározhatja azokat a munkaköröket, amelyekben csak magyar állampolgárral, büntetlen előéletű, 18. életévét betöltött személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony.
A 150/1992. (XI.20.) Korm. rendelet 2. §-a szerint közművelődési és közgyűjteményi intézményben közalkalmazotti jogviszony csak 18. életévét betöltött, büntetlen előéletű személlyel létesíthető.
Az előbbiekből láthatő, hogy a 18. életév betöltése mindenképpen megkívánt a könyvtárban, csakúgy, mint a büntetlen előélet.
A magyar állampolgársághoz a rendelelet csak levéltári közalkalmazottak, valamit a közgyűjteményi vagyonvédelmi alkalmazottak esetében ragaszkodik.
A büntetlen előéletet erkölcsi bizonyítvánnyal kell igazolni. A hatósági erkölcsi bizonyítványt a munkáltató kizárólag arra használhatja fel, hogy meggyőződjön a büntetlen előéletről, abból adatot egyébként nem használhat fel. (1999. évi LXXXV. tv. 57-59. §)
A könyvtári biztonsági rendszert felügyelő cégtől vagyonőrt kérek minden délután 16-tól, 19 óráig a könyvtár emeltszintű teraszára, hogy az ott randalaírozó ifjúságot udvariasan csendre kérje. Máskülönben zavarnák az olvasótermi szolgáltatást. Nos ez tiszta és világos vállalkozási jogviszony.
A Munkajog Nagy Kézikönyve (Complex Kiadó Kft.) ismertet egy olyan bírósági döntést, mi szerint az illető céget/intézményt 300 ezer forint bírsággal sújtottak, ugyanis megbízási szerződéssel alkalmaztak vagyonőröket, mégpedig úgy, hogy azoknak egész hónapban a cég rendelkezésére kellett állniuk, a cég által meghatározott munkavégzési helyen, és a cég utasításai alapján, a cég eszközeivel kellett a munkát elvégezniük.
Gondolom, monitort figyelhettek váltott műszakban, vagy valami hasonló, ez azonban már munkaviszonyban lett volna csak megoldható.
A könyvtári területen a “kistérségi pénzek” terhére, valójában státus nélkül foglalkozottak nehezen illeszthetők a Kjt. rendszerébe, így náluk gyakori a vállalkozásban történő alkalmazás. Az ilyen esetben az összes körülmény mérlegelendő, és amennyiben kétes a vállalkozói megbízás, célszerűbb/jogszerűbb határozott feladatra történő, határozott idejű közalkalmazotti kinevezéssel alkalmazni munkavállalót.
A fenti példák azt mutatják, hogy ilyen esetekben igen körültekintően kell mérlegelni, amelyben segítséget nyújthat a munkaügyi felügyelőket orientáló 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv tanulmányozása is azzal, hogy az az ellenőrző hatóságnak ad útmutatást, a bíróság természetesen a bizonyítékok szabad mérlegelése alapján dönt. Persze odáig nem kellemes eljutni…
Egy jogászprofesszor szállóigévé vált definíciója a színlelt szerződésekre: “akarnak, de takarnak”. Miként jön ez ide? Talán észre sem vesszük, hogy hibázunk, aztán jön a munkaügyi ellenőrzés, vagy egy bírósági eljárás, és kiderül, hogy akit számunkra praktikus és kézenfekvő megfontolásból vállalkozói jogviszonyban (számlásan) alkalmaztunk, vagy megbízási szerződéssel (ami lehet számlás kifizetés, és számfejtéses, bár a könyvtári gyakorlatban az utóbbit értik rajta), nos az illetőről kiderül, hogy szándékunk és a formai körülmények ellenére esetében bizony munkaviszonyról, avagy Kjt.-s területen közalkalmazotti jogviszonyról van szó. Kaphatjuk a horribilis bírságot, de sok más kellemetlen és súlyos jogkövetkezménnyel is számolhatunk.
Érdemes tehát tisztában lennünk a főbb elhatároló ismérvekkel. Ilyenek:
a) a tevékenység jellege, a munkakör
b) a személyes munkavégzési kötelezettség
c) a munkáltató foglalkoztatási, a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége
d) a hierarchikus viszony.
Ad. a) Megbízási, vállalkozási jogviszonyban a vállalkozó (megbízott) személy termék vagy szolgáltatás nyújtására vállal kötelezettséget, tevékenysége viszonylag önálló.
A munkajogi jogviszonyban dolgozó az előbbivel ellentétben, nem önálló tevékenységet folytat, hanem a munkátató általános utasításai szerint látja el a feladatát (munkakör). A vállalt feladatkör jellege, rendszeressége, ismétlődése a munkaviszonyra utal.
Ad. b) A vállalkozó igénybe vehet alvállalkozót, tehát viszonylag személytelen a megrendelővel való kapcsolata. A kizárólagos személyes közreműködés – más tényezőkkel együtt – olyan momentum, amit a jogviszony megítélésekor szempontként vesznek figyelembe.
Ad. c) Amíg a vállalkozásnál a vállalt eredmény (produktum) teljesítése a kötelezettség, addig munkaviszonyra utal a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége, tehát hogy meghatározott időben, meghatározott helyen köteles megjelenni, meghatározott ideig ott tartózkodni, és munkavégzésre alkalmas állapotban a munkavégzésre készenlétben állni.
Ad. d) Ha a szervezetünkben vállalkozóként alkalmazott személynek szervezeti fölöttese van, vagy ő jogosult másokat irányítani, az elég egyértelműen utal a munkajogi jogviszony fennálására.
Mindez természetesen vázlatos, arra viszont reményeim szerint rávilágít, hogy amennyiben valamilyen okból a munka kvázi kiszervezése mellett döntünk, akkor azt igen körültekintően kell megtennünk.